Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Ontslagrealisatie regelt het, tegen lage kosten. Moet je reorganiseren op economische gronden? Neem dan vrijblijvend contact met me op. Dan denk ik je met je mee.
Ontslagrealisatie regelt het, tegen lage kosten. Moet je reorganiseren op economische gronden? Neem dan vrijblijvend contact met me op. Dan denk ik je met je mee.
Ontslagadvies voor werkgevers
Haalbaarheid vooraf beoordeeld
Begeleiding van aanvraag tot ontslag
Een bedrijf kan in zwaar weer terecht komen. Door externe factoren zoals economie en wetgeving. Of door interne bedrijfsperikelen zoals gebrek aan liquiditeit, uitval, ziekte, personeelsproblemen, veranderende activiteiten, de bank (‘bijzonder beheer’) die de geldkraan dreigt dicht te draaien etc. Hoe dan ook: een situatie waarbij meestal ontslag van een of meer medewerkers om de hoek komt kijken.
Moet je afslanken?
Een succesvol ontslag valt of staat met een zorgvuldige voorbereiding en het dedicated en slim managen van het totale proces. Dat is ook in het belang van betreffende werknemer(s). Bij reorganisatie-ontslagkwesties spelen primair bedrijfseconomische redenen. Een mogelijkheid is om een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Daarbij word je vaak geconfronteerd met de afvloeiingsspelregels die het UWV hanteert. Dan kan het zo zijn dat je gedwongen wordt afscheid te nemen van mensen die voor de organisatie juist van groot belang zijn. Daarmee saneer je dan wel, maar loopt ook kennis en kunde weg waardoor de kwaliteit van je organisatie extra inboet.
Wil je dit probleem voorkomen?
Wie kan blijven en wie niet, is een van de moeilijkste uitdagingen bij reorganisatie. Ontslagrealisatie heeft alle opties vakkundig in kaart gebracht en met oog voor mijn mensen de beëindigingen gerealiseerd.
Ontslagrealisatie kan die situatie (vaak) voorkomen door het geheel van unieke functies, uitwisselbare functies en werkzaamheden, B.V.-structuren, volgtijdelijkheid etc. integraal te benaderen. Daarbij kan het, afhankelijk van de situatie, ook effectief zijn om het gesprek met betreffende werknemer(s) eerder aan te gaan om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In plaats van de UWV-route. Of een combinatie van deze aanvliegroutes.
Wil je weten wat in jouw situatie de beste aanpak is?
Ontslagadvies voor werkgevers
Haalbaarheid vooraf beoordeeld
Begeleiding van aanvraag tot ontslag
Hieronder beantwoorden we veel gestelde vragen over ontslag bij reorganisatie. Staat je vraag er niet tussen? Neem vrijblijvend contact met ons op.
01 Wat is ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?
Bij een bedrijfseconomische reden wordt vaak gedacht dat dit zich beperkt tot een financieel motief, maar er zijn meer bedrijfseconomische redenen. Hieronder vallen namelijk:
Het is mogelijk om bij het UWV een ontslagvergunning aan te vragen wegens bedrijfseconomische redenen, maar dat luistert nauw. Het UWV verleent niet ‘zomaar’ een vergunning. Het is daarbij ook belangrijk de juiste (combinatie van) reden(en) te kiezen. Men kan ook tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen komen door een onderlinge regeling af te spreken (vaststellingsovereenkomst). Dat is vaak effectiever.
02 Mag een werkgever zelf bepalen wie er wordt ontslagen?
Nee, in beginsel niet. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever de ontslagvolgorde kunnen onderbouwen. Vaak geldt het afspiegelingsbeginsel. Dat beginsel zorgt ervoor dat de leeftijdsopbouw binnen vergelijkbare (zogenaamde uitwisselbare) functies na de ontslagen ongeveer gelijk blijft. Binnen leeftijdsgroepen komt de werknemer met het kortste dienstverband dan voor ontslag in aanmerking. Tegelijkertijd is het, met de juiste aanpak, toch vaak mogelijk om tot het voor werkgever gewenste reorganisatieresultaat te komen (het ideaalplaatje).
03 Wat zijn uitwisselbare functies?
Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn qua inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, de tijdelijke of structurele aard daarvan en het niveau van de functie en de daarbij behorende beloning. Binnen de groep werknemers met uitwisselbare functies moeten de ontslagregels (afspiegeling) juist worden toegepast. Vaak zit in de beoordeling daarvan enige ruimte die kan helpen om tot het gewenste reorganisatieresultaat te komen (het ideaalplaatje).
04 Moeten externe werknemers eerst vertrekken?
In de meeste gevallen moet eerst afscheid genomen worden van gedetacheerden, uitzendkrachten en ZZP-ers. Maar ook AOW-gerechtigden en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (die binnen 26 weken afloop) komen eerder voor ontslag in aanmerking dan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Soms kan een uitzondering gemaakt worden voor iemand die aantoonbaar onmisbaar is.
05 Welke route geldt bij reorganisatie ontslag?
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kán een werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Als in de cao een onafhankelijke ontslagcommissie is aangewezen, kan het zijn dat de aanvraag via die commissie moet lopen. Bij grote reorganisaties (meer dan 20 werknemers binnen een periode van 3 maanden) is een melding collectief ontslag nodig (WMCO: Wet Melding Collectief Ontslag).
De beëindiging kan ook gerealiseerd worden door een onderlinge regeling (vaststellingsovereenkomst). Een dergelijke regeling geeft partijen meer rechtszekerheid en geniet daarom de voorkeur. Vaak wordt gekozen voor een combinatie van beide routes.
06 Wat moet de werkgever aantonen bij het UWV?
De werkgever moet laten zien waarom banen verdwijnen, om hoeveel banen het gaat, welke functies vervallen, waarom de ontslagen nodig zijn voor de onderneming, dat de ontslagvolgorde klopt en waarom herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is, ook niet na scholing. De motivatie moet dus zeer goed onderbouwd worden en luistert nauw; het UWV geeft niet ‘zomaar’ een ontslagvergunning.
07 Moet een werkgever herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken?
Ja, bij ontslag op bedrijfseconomische gronden moet worden onderzocht of de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een passende functie. Dat onderzoek moet serieus en aantoonbaar zijn. Een werkgever moet dus kunnen laten zien welke functies zijn bekeken en waarom die wel of niet passend zijn. Het gaat hierbij om een inspanningsverplichting, niet om een resultaatsverplichting.
08 Wat gebeurt er na toestemming van het UWV?
Als het UWV een ontslagvergunning verleent is de arbeidsovereenkomst daarmee nog niet beëindigd. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst binnen vier weken schriftelijk opzeggen. Daarbij geldt een opzegtermijn. De werkgever mag bij de doorlooptijd bij het UWV aftrekken van die opzegtermijn, mits er minimaal één maand aan opzegtermijn overblijft.
09 Wat doet ontslagrealisatie bij reorganisatie ontslag?
Ontslagrealisatie zorgt dat er een concrete en slimme route wordt uitgestippeld om op de beste manier tot het gewenste resultaat te komen: de juiste mensen aan boord houden en op een fatsoenlijke manier afscheid nemen van boventallig personeel. Vaak met inzet van een vaststellingsovereenkomst, en in de regel gecombineerd met de UWV-route.
Ik merk dagelijks dat er behoefte is aan hulp bij het realiseren van ontslag. Met
mijn jarenlange ervaring in de meest uiteenlopende ontslagkwesties, kennis van het juridisch kader en bewezen aanpak, help ik ondernemers om ‘lastige kwesties’ tot een gewenst einde te brengen.