Ontslag bij ziekte

Dat ligt eraan. Tijdens ziekte is een arbeidsovereenkomst (in de eerste 2 jaar) in beginsel niet opzegbaar. Met de juiste aanpak is het echter vaak mogelijk om toch eerder tot een beëindiging van het dienstverband te komen waarbij ook de (uitkerings-)belangen van werknemer geborgd worden. Het is raadzaam hierbij altijd professioneel advies in te winnen.

De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid voor werk van een werknemer primair op medische gronden. Tegelijkertijd maken vooral mentale klachten (burn-out) het vaak moeilijk om de belastbaarheid exact in te schatten. Niet zelden vermoedt een werkgever dat de klachten minder zijn dan de werknemer wil doen laten geloven. En ontstaat er conflict. Het is dan zaak om de grip op het (re-integratie-) proces terug te krijgen door het hele proces goed te managen. En ook de arbodienst/bedrijfsarts hier op een goede manier in mee te nemen zodat zij hun rol optimaal kunnen invullen.

De bedrijfsarts geeft advies. En hoewel het meestal verstandig is de adviezen van de bedrijfsarts (op) te volgen, is een werkgever daartoe niet verplicht als hij van mening is dat er een goede reden is om van dat advies af te wijken. Werkgever en niet de bedrijfsarts is namelijk eindverantwoordelijk voor de re-integratie. Tegelijkertijd is het belangrijk om niet ‘zomaar’ van de adviezen af te wijken.

In zijn algemeenheid geldt dat een werknemer (evenals zijn werkgever) zich MAXIMAAL moet inspannen om weer volledig aan het werk te gaan. De meeste werknemers zijn gelukkig zelf ook gemotiveerd om zo snel mogelijk terug te keren. Het gaat mis bij de niet welwillende medewerker die de situatie uitbuit, vooral door het inzetten op (geveinsde) mentale klachten. Werkgevers hebben dan vaak het gevoel dat ze met de rug tegen de muur staan. Het is dan zaak om maximale grip op de re-integratie (terug) te krijgen. Zodat de re-integratie ‘in control’ komt.

Dat zijn er veel. Het is vooral zaak om goed te sturen in die zaken waarop het vaak misgaat:

• Bereikbaar zijn. Een werknemer behoort tijdens ziekte bereikbaar te zijn voor zijn werkgever en de arbodienst. Ook het verblijfadres moet bekend zijn.
• Handelen naar de instructies van de werkgever. De bedrijfsarts geeft slechts advies. En hoewel het voor werkgever meestal verstandig is dat advies te volgen, kan en mag een werkgever ervan afwijken als hij daar een goede reden voor denkt te hebben. De werkgever is namelijk eindverantwoordelijk voor de re-integratie.
• Een advies van de bedrijfsarts geldt tot het volgende consult. Dat betekent dat een werkgever in beginsel geen rekening hoeft te houden met een ‘aanvullende tussentijdse’ ziekmelding.
• Naar de plaats van re-integratie komen. Het is primair aan werknemer om een eventueel vervoersprobleem op te lossen. Anders gezegd: het is de verantwoordelijkheid van de werknemer om naar het werk te komen. Een werkgever kan natuurlijk meedenken in het faciliteren van een praktische vervoersoplossing, maar is daartoe dus niet verplicht.
• Re-integratietijden. Een zieke werknemer moet beschikbaar zijn op zijn normale werktijden (tenzij hij/zij vakantiedagen opneemt). De re-integratie uren kunnen in overleg worden bepaald, maar de werkgever heeft daarin het laatste woord.
• (Niet) reageren. Reageert een werknemer niet op de redelijke oproepen van zijn werkgever dan kan de werkgever ‘prikkels’ geven; bijv. een officiële waarschuwing. En als dat niet helpt vervolgens het opschorten of zelfs stoppen van loon. In een uiterst geval is onvoldoende meewerken zelfs een reden voor ontslag (al dan niet op staande voet).

Met regelmaat komt het voor dat een zieke werknemer weigert om aan tafel te komen. Zo’n gesprek is vaak door werkgever geïnitieerd om tot re-integratieafspraken te komen en/of een ervaren knelpunt/conflict op te lossen. Ook hier geldt dat een werknemer gehoor heeft te geven aan de oproep van zijn werkgever. Het is in de regel verstandig het advies van de bedrijfsarts hierin mee te wegen, maar het komt maar zelden voor dat een bedrijfsarts van mening is dat er reden zou zijn voor een (algeheel) contactverbod.

In de regel vraagt de werknemer (meestal met hulp van werkgever) tussen de 88e en 93e ziekteweek een WIA-uitkering aan bij het UWV. Daartoe moet dan het complete re-integratieverslag (RIV) worden overlegd tezamen met de medische informatie van de bedrijfsarts. In uitzonderlijke gevallen kan er een vervroegde WIA worden aangevraagd. Dit is aan de orde indien de bedrijfsarts vaststelt dat een werknemer niet meer kan herstellen en uitbehandeld is.

Aan de hand van het ingeleverde re-integratieverslag (RIV) beoordeelt het UWV of de werkgever voldoende aan de re-integratie heeft gedaan. En er geen re-integratiekansen zijn gemist. De verantwoordelijkheid ligt dus primair bij de werkgever, en dus niet bij de werknemer. Vindt het UWV dat de inspanningen van werkgever onvoldoende zijn geweest dan legt zij de werkgever een sanctiejaar op wat betekent dat werkgever dan nóg een jaar langer het loon moet doorbetalen en is ontslag in beginsel niet mogelijk. Het is daarom belangrijk dat werkgever al vanaf de start van de ziekte consequent het re-integratieverslag opbouwt conform Wet verbetering poortwachter.

Als het UWV na beoordeling van de WIA-aanvraag van mening is dat de werkgever onvoldoende aan de re-integratie heeft gedaan zal zij een sanctiejaar opleggen wat betekent dat werkgever dan nóg een jaar langer het loon moet doorbetalen en is ontslag in beginsel niet mogelijk. Het is dan zaak om tot een bekorting van die sanctie te komen door de tekortkomingen zo snel mogelijk te herstellen. Soms is er reden om bezwaar te maken tegen de opgelegde loonsanctie. Dat is specialistisch werk.

Nee, de arbeidsovereenkomst moet in dat geval nog beëindigd worden. Dat kan door het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV. De voorkeur heeft echter om het dienstverband te laten eindigen door middel van een onderlinge regeling (vaststellingsovereenkomst) omdat mogelijke discussiepunten (bijv. over een saldo aan vakantiedagen) dan aan ‘de voorkant’ kunnen worden afgehecht. En er dus geen discussies achteraf meer kunnen ontstaan. Dat geeft beide partijen meer duidelijkheid en rechtszekerheid.

Ja, dat kan. Wil een zieke werknemer echter aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering dan dient hij/zij (vlak) voor de overeengekomen einddatum weer beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt om te kunnen solliciteren. Een werknemer hoeft dus niet per se (volledig) hersteld te zijn om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst.

Door het goed managen van (de plichten van) werknemer en arbodienst/bedrijfsarts zorgt Ontslagrealisatie dat er grip komt op de situatie. Dat is een belangrijk voorwaarde om de exit op de kortst mogelijke termijn te realiseren. Het gaat feitelijk om het managen van de totale situatie. Ontslagrealisatie heeft jarenlange ervaring met ziektedossiers en succesvol ontslag.